（用马风的话说，就是晴天的时候就要修房顶。下雨了就别修了，来不及，反而会迅速失血失温，把自己冻死。所以下雨的时候只能拿个盆子接漏水，保存体力，熬到天晴再修。）

这种调换，一来可以消灭认知固化，二来可以防止有些人躺在错觉的功劳簿上，觉得不用进步了，贪天之功为己有。最后，这一招也能彰显公平公正，确保内部持续团结，内斗比其他巨头少得多。（当然内斗还是会有的，不可能彻底消除）

相比之下，这方面人力资源公平性工作做得最差的巨头，就是后世的度娘家了。

度娘有一个躺着什么都不干就能永远赚钱、年年提供现金奶牛的生意，那就是卖搜索竞价排名。

度娘还有一堆无论怎么干都至少要先赔钱至少三五年的号称高科技产业，比如各种自动驾驶或者其他人工智能应用。

但是因为李老板是纯技术型老板，没有马风的驭下之术，不懂得轮换鉴别手下的高管，所以贤愚不分一锅粥，谁都觉得自己吃亏了，谁都不服。

如果历史上李老板能早个十年八年看到这个问题，把手下所有不赚钱项目的总监都拉来搜索业务事业部轮岗一年半年，说不定度娘也不会死得这么惨了——

知道搜索业务谁做都赚钱。但都赚钱的情况下，也是有做得好做得不好的，这就能分出人的能力高下。

知道做人工智能前五年谁管都是赔钱的。但是都赔钱的情况下，也是有赔得多陪得少、成果出得多出得少的，这就能分出人的能力高下。

当然了，技术人员都是术业有专攻的，所以工程师和科学家肯定不能跨部门乱轮。上述的驭下之术，只是针对管理岗的高层。

……

被舒尔霍夫的视野狭隘所警醒，心中居安思危存了换位思考的念头后，顾骜的审慎就一发不可收拾了。

他原本只是想给舒尔霍夫普及一下“面对开放式操作系统电脑竞争时，第三方开发商的重要性”，此时则话锋一转，吩咐道：

“舒适区里待久了，还是要加强学习呀。我觉得，明年两边的开发项目都完成、各自又推进开拓了一段时间市场后，你可以跟钱伯斯交换一下岗位，看看交换期间谁把对方的业绩做出了更多的增长。这样，就能看出胜利是因为这个业务本身行，还是你跟他这个人更行。”

舒尔霍夫微微有些警觉，随后就意识到这是老板对他们的考验。或许就算去那边之后做得很好，过个一年半载再调整回来，也不会有额外奖励。

但是，能在老板心里留下谁更值得重用的印象，就已经是最大的奖励了。

顾骜可是大独菜者，是不但自己不上市，连收购了上市公司都要退市私有化的主儿。